On est passés de driven by AI à AI first, puis à AI only » : plongée dans la transformation IA de SFEIR !

Il y a des échanges qui confirment une intuition. Celui que j'ai eu avec Vanessa Perillat, qui pilote les sujets de recrutement chez SFEIR, en fait partie. Je la suivais depuis un moment sur LinkedIn, sur Takomu. Je l'avais croisée dans plusieurs conférences, et j'avais cette impression diffuse que chez SFEIR, l'IA n'était pas un sujet de communication mais un sujet de fond. 

Après 45 minutes de discussion, l'impression s'est transformée en certitude. 

Ce qui m'a frappée, ce n'est pas tant la liste des outils déployés, même si elle est impressionnante, que la cohérence du raisonnement derrière. Chez SFEIR, l'IA n'est pas un vernis posé sur une organisation qui fonctionne comme avant. C'est un sujet qui a redéfini le métier de développeur, le modèle de facturation, la formation, les critères de recrutement et jusqu'à la manière dont on évalue un candidat. 

Je vous partage cet échange tel qu'il s'est déroulé, avec la conviction que ce que Vanessa décrit est encore, pour beaucoup d'organisations, un futur assez lointain…

Qu'est-ce qui a vraiment déclenché la formalisation du sujet IA chez SFEIR ?

On s'intéressait à ces outils avant même que ChatGPT sorte. On savait que cette techno allait arriver. Concrètement, on a développé en interne une plateforme qu'on a appelée Raise, capable de se connecter au système d'information de nos clients et de donner accès à plusieurs LLM sans dépendre d'un seul fournisseur, avec une facturation à la consommation plutôt qu'à la licence. Une quarantaine de clients l'utilisent aujourd'hui.

Moi, en tant qu'adepte d'innovation, je m'en suis emparée très tôt pour mes propres usages : retranscription de comptes-rendus, réécriture de mails. C'était dix fois moins bien que maintenant, mais j'ai eu ce moment de lucidité où tu te dis : ce truc est incroyable. Le vrai basculement, je le situe plus précisément en février 2025. Avant, on pouvait bricoler pour faire relire son code par certains LLM. Mais le vrai game changer, ça a été la sortie de Claude Code. Avant tu utilisais l’IA une fois par mois, puis est arrivé l’usage d’une fois par semaine. Maintenant, chez SFEIR, nous l’utilisons plusieurs fois par jour. 

Où se situe aujourd'hui la philosophie de SFEIR au sujet de l’IA : simple outil de productivité, ou véritable pilier de transformation ? 

On est passés de driven by AI à AI first, et maintenant à AI only. La transformation, on l'a entamée il y a plus de deux ans, avec un temps de maturation important et une accélération très nette ces derniers mois.

Concrètement, ça se traduit chez nous par deux factory internes : des centres de services de plusieurs centaines de personnes qui travaillent sur des projets data, IA et développement logiciel pour nos clients, très fortement équipées en licences Claude Code. L'idée, c'est de construire des « usines d'agents » pour nos clients et de faire évoluer notre modèle économique lui-même. On va passer d'une facturation au temps passé à une facturation à la tâche. On pense que le marché va aller vers ça.

Le cas Veolia

Je peux vous donner un exemple concret. Sur un appel d'offres chez Veolia, les ESN traditionnelles proposaient une équipe de douze développeurs offshore. Nous, on a fait un pari différent : proposer des développeurs augmentés par l'IA, et construire pour le client sa propre infrastructure d'agents, réutilisable en interne par la suite. On a remporté l'appel d'offres. On pense que l'IA va marquer la fin de l'offshore, ou en tout cas cela va fortement l’impacter.

Sur le modèle économique, je pars d'une hypothèse plutôt que d'une certitude établie : nos clients paient directement l'outil et les tokens, et nous, on capte une forme de prime liée à notre expertise et à notre rapidité d'exécution, parce qu'on ne part jamais de zéro sur ces sujets. Non seulement, il y a notre expérience/expertise mais aussi des cas d’usage réutilisables d’un client à l’autre. Cela augmente notre rapidité d'exécution. J'ai une comparaison qui m'a beaucoup parlé, celle d'une amie avocate : un dossier qui lui prenait quinze jours à lire et analyser se traite désormais en cinq minutes avec Claude Code, son expertise de juriste senior servant surtout à repérer ce que l'IA n'a pas vu. Son cabinet aussi passe à une facturation à la tâche. On pense que ça va être pareil pour nous.

D’autres success stories 

Signe de cette bascule qu'on assume pleinement : on a signé au 1er juin un partenariat commercial avec Anthropic. On ne devrait être que cinq partenaires business de ce type en France. On a aussi lancé un programme interne, « AI Champion », avec déjà dix personnes engagées et un objectif de 100 d'ici la fin de l'année, pour former nos développeurs à ces nouveaux usages et aux certifications associées.

“Le métier de développeur a complètement changé”

C'est peut-être le point qui compte le plus pour moi : on a développé en interne un nouveau framework de développement logiciel, pensé pour l'ère de l'IA. Après le cycle en V, puis l'agilité, on constate que les agents changent en profondeur la manière de coder. Il y a moins de temps passé à écrire le code lui-même, et davantage sur le context engineering, la rédaction des spécifications en amont, et le travail de test et de documentation en aval. On prépare d'ailleurs un article détaillant ce nouveau cycle de développement, qui doit paraître sur notre blog SFEIR Dev.

Autre signe très concret de ce basculement : le terme « développeur augmenté » figure désormais littéralement dans nos offres d'emploi.

Sur l'organisation des équipes, un collègue technique m'a raconté une anecdote qui dit beaucoup. Lors d'un hackathon interne il y a six mois, sans consigne particulière, les équipes se sont spontanément constituées à deux personnes plutôt qu'à cinq ou six, et elles sont allées plus vite, avec des livrables plus aboutis. Je pense que c'est un peu ça, la sandwich team. Avant, l'équipe optimale façon « pizza team », c'était six personnes. Peut-être que maintenant, c'est un développeur, des agents, et un autre développeur.

Comment une équipe RH d'une vingtaine de personnes s'approprie-t-elle ce virage ?

Je m'appuie sur la courbe classique du changement : environ 25 % d'early adopters, une majorité qui observe avant de suivre, et quelques réfractaires. On a commencé par identifier deux ou trois champions internes, on a défini des cas d'usage, avant de multiplier les micro-formations d'une demi-heure sur la suite Gemini, Gems, NotebookLM, AI Studio, puis, plus récemment, sur Claude Code et Claude Cowork.

La prochaine étape pour moi, c'est de construire des agents capables de faire du sourcing à la place des recruteurs. Mais j'avance ici avec prudence, en lien étroit avec notre DPO : le recrutement est une fonction sous forte vigilance RGPD. La techno est là, je vois tout ce qu'on peut faire, mais je ne veux pas aller trop vite. On n'est pas à trois mois près, alors que ça fait vingt ans qu'on fait ça à la main.

Sur la mesure du retour sur investissement, ma position est nette : je refuse de mettre la pression sur des indicateurs de performance individuels. Mon seul objectif, c'est l'adoption. Plus les gens utilisent l'IA, plus ils voient comment ils peuvent s'augmenter. Le reste viendra. Pour vous donner un exemple personnel : l'an dernier, j'ai réalisé vingt recrutements supplémentaires en six mois, en plus du reste de mon activité, un volume que je n'aurais jamais pu absorber sans l'IA pour les briefings et la rédaction d'annonces.

J’avais eu l’occasion de parler de l’IA dans le recrutement auprès des Talents Narratifs. 

Côté factory, en revanche, les gains sont documentés très concrètement pour appuyer notre discours commercial : certaines tâches sont réalisées cinq fois plus vite, d'autres deux fois plus vite. Je pense par exemple à une migration qui aurait normalement nécessité quinze jours de travail pour un développeur, et qui a été réalisée en une demi-journée.

Comment SFEIR évalue-t-elle le niveau de maturité IA de ses candidats, développeurs comme recruteurs ?

On a mis en place une grille de maturité. Les candidats jugés réfractaires à l'IA ne sont désormais plus mis en process. On ne veut pas chez nous de recruteurs ou de développeurs qui soient contre l'IA.

Côté développeurs, notre processus de recrutement historique repose sur les « playoffs » : une demi-journée en présentiel avec trois consultants SFEIR, sur trois épreuves de 45 minutes, algorithmique, langage, framework, en pair programming. Ce format n'avait pas changé depuis dix ans. En novembre dernier, on a lancé la « saison 2 » de ces playoffs, en intégrant une interaction avec l'IA dans l'épreuve de framework, pour observer comment le candidat délègue à un agent tout en gardant un regard critique. Et la « saison 3 », déjà en préparation à peine six mois plus tard, doit élargir cette logique à l'ensemble des épreuves, langage compris. Il a fallu dix ans entre la saison 1 et la saison 2. Là, on est déjà en train de retravailler le format six mois après.

Mais je tiens à poser des limites claires à l'usage de l'IA côté recrutement. On n'utilise pas l'IA pour trier les candidatures : on veut lire entre les lignes, et ça peut reproduire des biais. On ne l'utilise pas non plus pour évaluer directement un candidat en entretien. Nos entretiens restent systématiquement en présentiel, avec trois personnes de l'équipe, et la décision finale reste toujours collégiale, jamais déléguée à un agent. Chez nous, dès qu'un candidat veut bien nous parler, on met tout de suite de l'humain. On est très IA, mais on est aussi très humain dans notre process.

Ce que je retiens : 

Ce qui m'a le plus marquée dans cet échange, ce n'est pas la longueur de la liste d'outils déployés, mais la cohérence de la démarche : une entreprise qui a commencé à s'intéresser à l'IA avant que le grand public en entende parler, qui a fait évoluer son modèle économique en conséquence, et qui pose malgré tout des limites explicites sur ce qu'elle ne veut pas déléguer à une machine. 

Entre l'adoption massive côté outils et le maintien d'un process de recrutement volontairement très humain, SFEIR trace une ligne qui mérite d'être regardée de près par toutes les organisations qui se demandent encore par où commencer.

Merci à Vanessa pour le temps et la franchise de cet échange. C'était vraiment agréable de pouvoir échanger avec une véritable pionnière de l’IA dans le recrutement (n’hésitez pas à consulter tous ses articles ici).

Shirley Almosni Chiche